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          老板需要提高敬業度,別讓企業糊涂死

          來源: 聯商高級顧問團成員 潘玉明 2022-08-14 17:41

          出品/聯商專欄

          撰文/聯商高級顧問團成員潘玉明

          敬業度高的老板,應該是修行者——有信仰、有擔當。

          這不是給老板戴高帽,在戰戰兢兢的企業生存環境下,沒有一定的敬業度,是難以支撐的;想要企業存活、至少不要糊里糊涂死去,不提高敬業度,靠茍且偷生糊弄事兒,是通不了關的。

          敬業度是什么意思

          普通員工的敬業度,是對工作自豪而有熱情,主動爭取超值結果的努力程度。有一個說法,90后員工敬業度較低,或許是受到網絡化就業的影響吧。不過,這不是本文話題,本文主要關注老板的敬業度。

          老板的敬業度,是激活團隊、專注沉浸于所在企業生存發展的程度。包括角色扮演、自主調動、事業擔當、專心投入等因素,其中的決定因素是第一項角色扮演,是選擇扮演全身心做事的企業管理者?還是自詡為官員到企業指手畫腳、站崗放哨?團隊身份是扮演契約協作的班長?還是扮演村莊集權的家主?這個起點選擇決定工作成敗,還決定人品口碑。

          近些年,國際上越來越把敬業度當作考察老板及團隊人品和業績的核心指標。

          日本員工敬業度比較低

          一般認為,日本企業的老板及員工很敬業,也就是說敬業度很高,但是實際調查結果不是這樣的,和其他一些國家比較,日本員工敬業度比較低。

          日本招聘研究所所長豐田義弘指出,日本很多職場就像是宗族村寨,或可稱之為“職場村”,老板很像村寨的家長,一切都是自己說了算,自我封閉,有強烈的和諧穩定壓力,每個人都緊緊張張,看上去非常敬業,實際上大家表面忙碌,內心里在考慮的是互認適合感和人際關系,這個非業務指標,成為影響工作價值的最大因素。

          另外,很多企業員工不能自主表示興趣、選擇專業崗位,而是完全由老板安排具體崗位工作,而且往往是綜合性崗位,專業分工模糊,員工就像奴役棋子,聽令做事,不聽話就清零,因此,崗位上的員工敬業度被大大削減。企業崇尚個人核心制的集控管理,大大地抑制個性活力,破壞員工自主探索和團隊成長活力,僵持到一定程度,企業只能瓦解。

          招聘研究所對七個亞洲國家和美國員工的就業意識調查,對于職場的愿望,日本被訪者有56%選擇“良好的人際關系”,比其它國家高出10%至30%;有51.3%選擇“有喜歡的工作內容”,而其他國家被訪者61.8%選擇的是“晉級方向明確”,不希望被企業控制自己的發展方向;蛟S與此有關,人力資源咨詢公司Aon在一項比較敬業度的國際調查項目中,受訪國家平均水平是65%,日本員工敬業度低于40%,而且連續幾次調查得分都是最低。

          中國企業的情況如何?因為沒有做過功課,不好推測,希望讀者也別推測。

          你想被誰認可?

          有人會覺得影響敬業度的因素很多,比如外部委任、安插到企業的決策人,不是老板勝似老板,常做一些勞而無功、勞而無德的事,出了問題也不會影響個人進步。的確如此。不過本文想說的是,既然被安置到企業,就要轉換身份角色,為企業這一方水土擔當負責,選擇做一個全身心做事的管理班長,把顧客和員工利益放在首位,擔負起企業命運,在逆境中做出一番事業。身份選擇造成的結果差異巨大,可以煉化出一個有信仰、有擔當的老板的模樣。

          從個體成長角度分析,角色身份選擇,在心理上受到被認可欲望的支配:你想被誰(主顧)認可,就想為誰(主顧)做事。

          每個人都有被認可的自然欲望。這是青少年情感和人格成長初期,渴求被他人接納和認同的動機,如果這個關鍵期沒有解決好,會轉化為其他形式的被認可欲望,比如,被崇拜者看一眼、被異性呵護、被下屬膜拜等等,而且會和職場的被認可接納的社會愿望混同。

          在職場上,一般人有三個認可愿望,與自然被認可欲望不同,這是社會關系中的成長愿望。一個是結果被認可,比如,做的某件事被領導表揚了。二是行為過程被批準了,每天辛苦工作,希望得到上級的認可。三是存在價值被認可了,渴望別人承認自己的存在,獲得社會安全感和組織歸屬感。在成熟社會環境下,大多數人被認可的愿望不是特別強烈,但是帶有病態自然欲望的人卻是十分在意每做一件事是不是被注意、被認可。

          作為老板,想被誰認可呢?祖先認可?顧客認可?員工認可?官方領導認可?事業同行認可?選擇認可你的人,就選定了你的精神主顧,你會選擇主顧喜歡的樣式做事,讓主顧滿意,而且會把做事的樣式傳遞給員工,迫使員工中照此辦理,從而決定團隊業績、員工的敬業度。

          蓋洛普在2016年發布“員工敬業度與績效關系”調查顯示,與缺乏敬業度的公司相比,敬業度較高的企業,客戶滿意度平均高出10%,銷售額高20%,企業收益高21%,員工流失更替率也較低。

          那些目標動機不端、缺乏敬業度的企業的老板,大體有以下共同點,喜歡用口號代替政策,一個人決定所有人崗位升降,伙同個別親信瓜分企業利益,經常輕易承諾不計后果,員工工作到很晚卻沒有成就感,年終考核只看結果不看能力價值。

          敬業者的四個話題

          日本政府機構調查顯示,全部初創企業中,存活5年的為15%,存活30年以上的為0.021%。所以,打造百年企業不是吹牛那么容易,創始人必須具有很高的團隊管理能力和敬業精神,運作好以下四個話題。

          一是明確政策。即基本原則、最終目標、具體分解目標。要明確告知團隊,未來要做什么、采取什么技術路線方法、采取什么程序推進。僅僅通過親疏畫格、抓利益、打壓員工,會把企業活力憋死。

          二是收集匯總多方智慧,特別是一線的意見。把員工管控住很容易,但是激活員工的工作熱情和創造能力卻非常難。要承認,員工最熟悉企業的痛點,要向員工請教:“你能給我一些提示嗎?”尊重員工人格,不僅可以收獲方法,還可以收獲口碑。

          三是下放權力,規范授權。把工作權利讓給員工,特別是崗位功能和授權,這是大家在職場努力工作的價值,授權規范化轉移,是現代契約化管理成熟、成長的標志。抓權力、處罰人是自然村寨文化的特征。真心做好規范授權,往往可以強化管理者的人格權威。

          第四,給員工留下深刻印象。決策者不能僅靠嘴巴籠絡員工,必須拿出有力的方法、政策,在業務上突破創新,給員工在事業發展、價值收獲、崗位成長方面留下深刻印象。讓員工看到公司事業在成長,而不是在無周期地下滑。

          敬業者的人格

          敬業度高的老板,應該是謙遜有修養的人,他能夠做到:

          一是平時見面愉悅開心、善于傳播下屬優秀的事例,講述企業的魅力故事,而不是嚴肅抑郁,就事論事、動不動就指責侮辱下屬,總是為近期目標發愁。管理者的首要職責是讓員工快樂,假如自己不快樂,則很難讓別人快樂,所以,調整好自己心態,是管理者第一要務。

          二是經常自我反省,做自我批評,向團隊道歉,而不是一心維護尊嚴,無下限地為自己辯解。每個人都會犯錯誤,只要不是無知無畏、破壞公德良序,正常工作出現偏差,大家都可以理解和接收。

          三是善于吸收創造性思想,特別是自己不懂的東西,要主動召集座談沙龍,聽取對顧客、對企業有好處的意見和建議,而不是排除異己,只選擇順從自己想法的觀點。每個人都是最重要的,只是受到授權、專長、位置的限制不能完全展現,除了個別人之外,不要認為你比大家更尊貴、更重要。

          四是不斷學習引進新的技術和方法,推動企業進步,企業發展不能依賴幾個人的慣性,更不能一味依賴外部遙控指揮的指令。要從不同維度學習,通過大家開放式論證,引進與時代進步、大眾消費合拍的技術和方法,保持企業持續更新發展。

          一般企業老板要做到開心、自省、寬容、好學幾個要求目標,不是很容易,不過,作為管理者人格提升方向是值得思考的。

          敬業者善于夸人

          敬業度高的老板,懂得愛撫、激勵每個人。

          日本某機構在網上對1000名員工調查,被訪者中,希望得到表揚的占比84.1%,實際上得到表揚的占比42.3%,換句話說,員工激勵愿望只落實了一半,出現“贊美認知差距”,這顯然是一種遺憾,從現實的走訪觀察來看,很多老板或者決策者本身敬業度就很低,把員工當作實現個人抱負的工具,冷落員工,其實就是冷落顧客,因為員工心態冷淡、沒有足夠的敬業度,無法激起顧客的購買活力。

          日本職場的單向指責式習俗被很多人關注到。2016年8月23日,BBC專欄作家埃里克·伯頓(Eric Berton)寫了一篇文章,斷言:“在日本階層分明的職場,不可能有積極的互動反饋!碑斎贿@種說法不能覆蓋所有日本職場。

          麥肯錫公司調查認為,起碼有三種不費成本的激勵,一是老板經常贊揚員工,講述員工的故事,二是高管每周點評動態,以表揚為主,三是授權員工負責項目、大膽做事。贊揚讓人開心、快樂,而快樂激素多巴胺被釋放以后,會帶來做事的激情和動力。

          善于夸人,還要及時表揚,因為過去時間長了,激勵效應就消失了。及時激勵是指當天激勵,最遲不要拖延一周以后,要表揚具體做事過程,不是虛偽夸贊,要及時轉化,讓大家都知道團隊每天都有積極的消息。

          適時承認員工的專業價值和工作成果,表達感謝,換取員工對企業的敬業度和忠誠度,如果發現員工在做事情過程中出現問題或者錯誤,不能直接指責和漫罵,而是要提出問題,為什么,怎么辦,如何標準化,促使員工思考改進,將錯誤納入正常工作的過程,讓員工不要背負心理包袱,繼續放心工作。

          敬業者的同理心

          敬業度高的老板,懂得用心交流、張馳得法。

          一個敬業度高的老板,會用自己的努力帶動員工,將心比心,獲得同理心。老板自覺鉆研業務,樹立目標、取得業績過程清晰可見,經常與員工用心交流,而不是用嘴皮糊弄,這些工作過程會得到員工真心認同,員工信任老板,才會喜歡、愿意留在老板身邊工作。 

          好的企業的員工和老板是互相信任的,把勝任者放在合適的崗位,整體會發出更大的能量,達成業績以后,拿到約定的激勵便是互信的結果,團隊信任比感官喜歡更重要,在信任基礎上的喜歡是真正的忠誠,會更長久;バ呕A上的喜歡、喜悅,是真正的情感流露,這種信任加情感的關系才是企業發展的文化保障,強制順從、強顏歡笑,不是信任,是欺騙。

          互信的職場是講究技術方法的,老板不會靠個人情感好惡干預績效。比如大家熟悉的邏輯檢測5W1H方法,可以運用到企業的戰略診斷、年度策劃、部門問題解決、日常巡檢督查等各方面,如果老板和員工都掌握運用這個方法,按照何時(When)、何地(Where)、誰(Who)、什么(What)、為什么(Why)、如何做(How)六個步驟處理工作,就不會做出很多無聊游戲,形成很多偏差,大家的思路會集中在同一個軌道,開心工作,碰撞出解決方法和創新火花。

          結語

          人本身是沒有好壞之分的,但是,作為老板,為誰做事、想要獲得誰的認可,選擇的人倫價值和做事規則不同,給企業帶來的結果會截然不同,有的成功或者在成功路上;有的將要死去或者在死去的過程中,而且是糊里糊涂狀態,不過總有清醒的員工和消費者,能夠看出真相、分出好壞、種下口碑。

          老板:如果不想讓企業死去或者死得很難看,就抓緊提升敬業度吧。

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